Comment sécuriser les conventions individuelles de forfait annuel en jours ?

La validité des conventions individuelles de forfait en jours fait régulièrement l’objet de contestations devant les juridictions par les salariés. En cas de nullité de la convention individuelle de forfait, ces derniers peuvent solliciter :

  • un rappel massif d’heures supplémentaires ;
  • un paiement de la contrepartie en cas de dépassement du contingent annuel ;
  • des dommages-intérêts pour travail dissimulé ou non-respect des durées maximales et des temps de repos. 

Le contentieux est donc important et coûteux pour l'employeur. Il y a donc un vrai enjeu juridique à s'assurer de la validité des conventions individuelles de forfait annuel en jours de ses salariés. 

Contrairement à une croyance répandue, le forfait annuel en jours ne libère pas l'employeur de ses obligations en matière de contrôle du temps de travail de ses salariés. L'employeur reste pleinement responsable de l'organisation et la charge de travail, et doit assurer un suivi pointilleux de la charge et de l'amplitude de travail, ainsi que des temps de repos des salariés. 

1. Le principe directeur : des garanties effectives et mises en œuvre

La jurisprudence constante de la Cour de cassation juge que la validité d’un forfait jours dépend de garanties effectives suffisantes permettant de protéger la santé et la sécurité des salariés concernés. Ces garanties doivent être prévues dans l’accord collectif instaurant le forfait ou, à défaut, dans la convention individuelle, et réellement mises en œuvre par l’employeur.

Ces garanties incluent notamment : 

  • un document de contrôle mentionnant le nombre et la date des journées travaillées ;
  • un suivi régulier de la charge de travail pour vérifier qu’elle est compatible avec les temps de repos ; 
  • un entretien annuel portant sur la charge, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la rémunération ;
  • un entretien à l’initiative de la hiérarchie en cas d’anomalies répétées dans le décompte ;
  • un entretien à l’initiative du salarié, accompagné d’un bilan des mesures mises en place.

2. Un point de vigilance majeur : le suivi régulier de la charge de travail

En pratique, c’est le suivi régulier de la charge de travail qui fait défaut dans les entreprises. Bien souvent, les entreprises se contentent du décompte des jours travaillés et des jours de repos pour assurer le suivi régulier de la charge de travail sans vérifier qu'il permet une charge et une amplitude de travail raisonnable. 

Or, la Cour d’appel d’Angers a récemment rappelé que ce décompte ne constitue pas un suivi effectif et régulier de nature à garantir de manière concrète que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Dans cette affaire, les fiches de suivi ne mentionnaient ni les heures de début et de fin d’activité, ni les pauses méridiennes, ce qui empêchait de vérifier le respect des 11 heures de repos quotidien. Le système ne permettait donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et une adéquation entre vie privée et vie professionnelle (CA Angers 16-10-2025 no 22/00556). 

Même si la Cour de cassation n'a pas confirmé cette position elle pourrait ouvrir la voie à davantage de contentieux. 

Deux approches peuvent être envisagées pour solutionner ce point :

  • 1ère approche : le salarié indique l’heure de prise et de fin de poste dans son décompte mensuel/hebdomadaire.

Cela permet de vérifier avec exactitude l’amplitude horaire et les temps de repos du salarié. Cependant, il pourrait être perçu comme un contrôle horaire et constituer un outil probatoire pour le salarié en cas de contestation de la convention individuelle de forfait jours ;

  • 2ème approche : le salarié répond par oui/non à des questions relatives au suivi de la charge de travail et déclare tout événement exceptionnel dans un encadré prévu à cet effet dans le décompte mensuel/hebdomadaire.

Les questions porteraient sur : la prise de pause quotidienne, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le respect des durées de travail maximales, l’amplitude journalière et hebdomadaire raisonnable.

Pour éviter que ce dispositif ne soit considéré comme reposant uniquement sur le salarié, l’absence de réponse déclencherait automatiquement un entretien avec la hiérarchie, consigné dans le décompte avec les mesures prises pour remédier à l’éventuelle anomalie.

3. Pour conclure : les bonnes pratiques pour sécuriser le forfait jours

Pour prévenir toute nullité, l'employeur doit mettre en place de manière effective :

  • un décompte des jours travaillés et des jours de repos, avec déclaration du salarié sur l’amplitude journalière/hebdomadaire, la prise de pauses, le respect des temps de repos et des durées maximales, ainsi que les événements exceptionnels ;
  • d’un entretien annuel sur la charge de travail, l’organisation, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération ;
  •  d’un dispositif d’alerte permettant à la fois la demande d’entretien par le salarié et le déclenchement d’un entretien à l’initiative de la hiérarchie.

Point clé : seule la mise en œuvre concrète et documentée de ces mesures permet de prévenir la nullité du forfait jours et les conséquences financières importantes qui en découlent. Il faut donc veiller à ce que chaque mesure soit effectivement appliquée, suivie et documentée pour prévenir tout contentieux. 

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